COMPAÑEROS ENCONTRE ESTA DEFINICION EJEMPLO SOBRE APOYO LOGISTICO APLICADO A LA VIDA REAL

Definición.
ILS (Integrated Logistic Support), sigla en inglés que significa Apoyo Logístico Integrado, consiste en
"Asegurar que cuando se compre un Sistema, sea un Buque un Tanque, o una Aeronave, sepamos exactamente y con anterioridad dónde éste va a operar, cómo mantenerlo y repararlo durante la vida útil que se le planificó".
Es importante tener presente que el 60 al 80% del Costo Total de un Sistema se encuentra en el Mantenimiento y en su Operación; por eso mismo, durante la Fase de Diseño (o al considerar una compra de un sistema ya usado) se debe tratar de minimizar los costos antes nombrados al diseñar o adquirir un producto fácil de operar y reparar. Para mayor claridad, se debe tratar de Asegurar el conocimiento de:
- Qué vamos a necesitar con la máxima exactitud.
- Cuándo y durante cuánto tiempo lo vamos a necesitar.
- Cómo lograr un Ordenado proceso de obtención del Sistema en el momento justo, en el lugar preciso y con la capacidad y los fondos necesarios además para mantenerlo operativo.

Los Contratos de Compra que consideran el requerimiento de un ILS., no son más que la
materialización de la respuesta a la siguiente interrogante:
¿Qué más necesito además del sistema, Tanque o Aeronave para cuando lo tenga en servicio?
Y la respuesta es Especialistas Entrenados en operar y reparar el producto; Repuestos y Consumos, Información técnica tal como Manuales, Lista de Partes y Planos.

Ejemplificación del Proceso ILS.
Variados ejemplos del proceso del ILS y de su importancia se pueden encontrar en el Diario Vivir; para fines didácticos usaremos
"La necesidad de renovar el automóvil familiar":


El señor Parada (nombre ficticio) se enfrenta a la necesidad de cambiar su automóvil: su viejo carro requiere entradas a taller cada vez más frecuentes, y además consume metros y metros cúbicos de bencina; la solución ideal pasa, obviamente, por adquirir por ejemplo un Mercedes Benz del año, pero lamentablemente sus finanzas no se lo permiten...

Los requerimientos básicos.
Para elegir el vehículo que satisfaga sus requerimientos, primero debe fijarlos; esto involucra tomar una serie de decisiones ¿Qué tipo de auto necesita este oficial? ¿Nuevo o usado? ¿Cuánto está dispuesto a gastar? ¿Qué tamaño mínimo se requiere? ¿Qué características o accesorios?
El señor Parada debe manejar 17 Km. Su casa al trabajo todos los días, lo que hace que el consumo de combustible sea importante; también lo es el que su señora
requiere un compartimiento posterior (la maleta) lo suficientemente grande para acomodar las cosas del bebé para los viajes largos y acomodación confortable para los otros dos niños, y que sea automático; otro antecedente importante es que el tamaño sea medio, para no tener problemas de encontrar estacionamiento en el centro de la ciudad, y finalmente, que pueda usar en él su no muy barato juego de herramientas que había adquirido para hacer la manutención de su anterior vehículo.
El señor de nuestro ejemplo ha definido los requerimientos básicos para adquirir el automóvil, quedando ahora "vitrinear" en busca del auto y decidirse posteriormente por características secundarias tales como el color, etc.
El paso que se estima como el siguiente a seguir ahora sería comprar el automóvil, con los
requerimientos básicos en mente; para eso se visita a las distribuidoras de automóviles, dictándoles a los vendedores estos requerimientos.

La elección.
Lo más probable es que la decisión se incline, de buenas a primeras, hacia el lado de la marca que cumpla estos requerimientos y pida menos por ello, pero tal vez, pagando un poco más el señor Parada adquiera uno un poco más caro pero de mayor prestigio que le asegure "una buena compra", ¿no es cierto?
La elección final será obviamente después de conversar con todos los vendedores y analizar los pro y los contra de cada modelo dentro del presupuesto, como ser: devaluación en el tiempo del automóvil (hay marcas que se deprecian más que otras dentro del mismo lapso de tiempo), facilidades de pago, renombre del fabricante, conveniencia del apoyo del fabricante y/o distribuidor, precio y facilidad de encontrar repuestos, etc.
De lo anteriormente expuesto, se deduce que la selección del vehículo no será seguramente por el más barato, sino por aquel que estando dentro del presupuesto, cumpla con los requerimientos básicos y a través de sus características se pueda prever que su costo mayor se compensará con el transcurso de los años.

Cómo usar el vehículo.
Una vez comprado el automóvil el señor Parada lo pasa a buscar a la sala de ventas; sin embargo, el vendedor se ofrece para enseñarle a usar todos aquellas características que han hecho de este modelo el favorecido; ¡Si Ud. no sabe usarlo no lo podrá disfrutar! le dice.
El señor recibe una demostración de aquellas características y elementos que el no conocía, y así aprende por ejemplo, que la partida de un automóvil automático no es igual a la de su anterior vehículo con cambios.
El vendedor también le enseñó cómo usar el controlador del aire acondicionado, cómo chequear los niveles de aceite, dónde poner bencina y dónde va el neumático de repuesto; una vez mostrado esto, el vendedor le pasa las llaves del auto y le despide en la puerta.

Cuidado y manutención del nuevo automóvil.
La adquisición del automóvil obliga al señor Parada a construir un estacionamiento techado que lo proteja del lluvioso clima regional.
El señor también decide que el Mantenimiento menor, tal como el cambio de aceite y el afinamiento, lo efectuará él mismo, para así ahorrar algo; usa como referencia el completo Manual del Propietario y el Manual de Servicio, con muchas fotos y diagramas, (las características de ambos manuales fue una de las consideraciones finales que el Oficial sopesó en su decisión final), de donde saca la información de que el cambio de aceite es cada 5.000 Km. y se usan 4 litros; del manual también obtiene las características del
fluido y el número de parte del filtro, pudiendo así cuantificar el gasto anual en su automóvil. Ya se vio que como requerimiento básico, Parada consideró que el juego de herramientas que poseía, fuera compatible con su nuevo auto, y si debía comprar alguna fueran éstas las menos. El señor Parada decidió tomar un curso vespertino que le permitiera conocer algo del nuevo sistema de encendido, lo único que le faltaba dominar para efectuar él mismo la afinación. Pese a que el modelo es el primero en la ciudad y a que en el manual Parada pudo leer algo de lo especial que es el sistema de cambios automáticos que el vehículo posee, él está tranquilo: sabe que este sistema de cambios no es nuevo en la ciudad y que el garaje Sánchez, cerca de su casa, tiene experiencia en ese tipo de ingenio, debido a que éste, tiempo atrás, había decidido adquirir esa tecnología. Asunto arreglado, la manutención del sistema de cambio automático lo haría con Sánchez.
La Familia Parada más, un nuevo estacionamiento techado, los Manuales del Propietario y de Servicio, las herramientas, el curso vespertino y el Garaje de Sánchez, logran un Ordenado proceso de obtención del Sistema Automóvil en el momento justo, en el lugar preciso y con la capacidad y los fondos necesarios, además, para mantenerlo operativo.

¿Qué fue lo que se Ejemplificó?

El caso del señor Parada, obviamente ficticio, permite apreciar para un caso de la vida corriente lo que es un Programa de Adquisición con apoyo logistico: Parada tenía que decidir cuáles eran las características que requería que su Sistema tuviera, para que pudiera satisfacer las necesidades de su propia misión, así como cuantificar cuánta mantención debería proveerle con sus propios medios y cuánto por otros. De acuerdo con lo anterior, Parada también consideró aquel Apoyo que podía obtener en su ciudad, así como la obtención de los correctos consumos y repuestos en tiendas ubicadas en las cercanías así como lascaracterísticas de las calles, carreteras, caminos y puentes por donde el vehículo va a circular. Todos aquellos factores entregaron alguna referencia para ser considerada en la selección del nuevo vehículo. Finalmente, el señor Parada, y el distribuidor habían desarrollado un completo paquete de Soporte Logístico Integrado (ILS) para el nuevo automóvil, que le permitirá al oficial no tener problemas en el uso de éste; puede que el 2° o el 3er. comprador de este mismo vehículo si lo llega a tener, no le venda el Manual de Mantenimiento, o Sánchez no trabaje más en reparaciones y mantenimiento de automóviles y finalmente el Sistema de Encendido sea superado por otros o sea propenso a

equipo de trabajo de alto desempeño

Un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño con un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que comprometidos con un propósito común establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente a un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva los puntos de vista de otros colegas y darle a todos los miembros de la organización el beneficio de la duda. Además de proveer con un apoyo recíproco, oportuno y reconocer los intereses de los miembros y sus logros que apunten hacia el cumplimiento de la misión. Compartir conocimientos, soluciones y resultados probados, hablar claro sin agendas ocultas con un enfoque hacia el problema y no en las personas, demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas. Obviamente, en un E.T.A.D. se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.

Las reglas básicas de un equipo de trabajo de alto desempeño son:

1. No ligar el pago al poder: una cosa es el nivel jerárquico y otra el nivel de desempeño. En el nivel de jerarquías, quien tiene por organización la potestad del mando es en la mayoría de los casos quien tiene la mayor capacidad en liderazgo y experiencia encontrándose sin embargo algunas excepciones.2. Hacer comprensible el esquema de compensación: deben aclararse las conexiones entre lo que se hace, los resultados esperados y lo que el superior retroalimenta.3. Difundir las noticias sobre el premio otorgado: que todos sepan a quien se premio y porque. 4. No amarrase al calendario: hay que premiar cuando el proyecto lo requiere. 5. Hacer reversibles las recompensas: para premiar hoy la conducta de hoy. 6. Premiar, pero no solamente con dinero: las recompensas no monetarias se agotan mucho después que el dinero.

RRHH y Mantenimiento "Richard Duarte"

Las personas que participan en las empresas tienen necesidades y objetivos que les resultan de especial importancia. Los administradores ayudan a las personas a satisfacer sus necesidades personales y utilizan su potencial para lograr los objetivos de la empresa.

Las personas son mucho más que un factor productivo, son miembros de sistemas sociales en muchas organizaciones, son consumidores e influyen sobre la demanda.

Las personas actúan en papeles diferentes y también son distintas en sí mismas. No existe una persona promedio, aunque, a veces, se la considere. Se elaboran reglas, programas de trabajo, estándares de seguridad, etc., y todo esto con el supuesto de que las personas son similares. Por supuesto, hay que considerar esto para los trabajos organizados pero hay que aceptar que las personas son únicas.

Un plan estratégico implica lograr objetivos de empresas y aunque esto es importante los medios no deben implicar el deterioro de la dignidad de las personas. Debe tratarse a las personas con respeto sin importar su puesto. Cualquier persona dentro de una empresa contribuye a lograr los objetivos de esta empresa.

La comprensión del factor humano es importante para la dirección de las empresas. Las personas no trabajan aisladas. Se trabaja en grupos y se buscan objetivos personales y de la empresa, aunque a veces éstos no siempre coinciden, así que uno de los objetivos de la planificación es armonizar las necesidades de las personas con las de la empresa.

No hay manera de que un administrador pueda utilizar los deseos y las metas de las personas para lograr objetivos de la empresa sin saber qué es lo que las personas desean.

Los administradores deben saber como comunicarse, como dirigirse a sus subordinados para que puedan verificar que entienden a sus propios intereses al trabajar en forma eficiente para una organización.

La gerencia de RRHH necesita crear y mantener un medio ambiente donde los trabajadores puedan lograr un objetivo común. Un gerente no está capacitado para efectuar su tarea si no conoce qué es lo que motiva a las personas. Por esta razón, el proceso total de dirección y conducción de personas debe basarse en un conocimiento de la motivación. Sin embargo, conviene aclarar que no se puede encasillar al gerente en el puesto de psiquiatra principiante ya que su papel no es manipular a las personas sino identificar los factores motivantes diseñando un medio ambiente que promueva el desempeño.

La base de la conducta humana es la actividad, ya sea física o mental. Esta conducta se puede entender como un conjunto de actividades. Las personas hacen cosas que les conducen a lograr algo, pero es muy frecuente que las razones de esas acciones estén ocultas en el subconsciente. Cierto es que los trabajadores participan en las empresas con el objetivo de conseguir alguna meta que no pueden lograr como individuos aislados. Pero eso no significa que necesariamente contribuya todo lo que les es posible para asegurar que se cumplan esas metas. Por tanto, los responsables de la administración de una empresa deben incluir en el sistema total factores que ayuden a las personas a participar en ella de la forma más efectiva y eficiente posible.
Las personas tienen unas aptitudes individuales, estas aptitudes deben estar en consonancia con las aptitudes requeridas por la empresa. Pero esta consonancia no basta, lo más importante es que el individuo quiera poner en práctica estas aptitudes y es ahí donde interviene la motivación.

El área de los Recursos Humanos tiene dos "productos estrella", como son la formación y la selección, si bien los estudios nos indican que el 50% del tiempo lo dedican normalmente a la realización de las nóminas. Es fundamental no perder de vista la importancia de la competitividad y la diferenciación de las empresas en este siglo XXI. Fenómenos como la globalización, las TICs o el acortamiento de los plazos de tiempo, revalorizan aquellos recursos de la empresa que no pueden adquirirse fácilmente con dinero en el mercado, esto es, el capital humano. Este capital humano va a ser clave en las empresas en los próximos años, con una falta de talento que se producirá por la bajada de la natalidad y el auge de los estudios de FP, de manera que más allá del 2010 será un bien preciado. La curva estadística entre población activa (personas en edad de trabajar) y la población ocupada (personas que están trabajando) será coincidente para este año, por lo que el paro será cero y el personal cualificado o de talento será una necesidad.

En este escenario cobra especial relevancia la potenciación del capital humano de la empresa, función específica del departamento de Recursos Humanos, que deberá realizar a través de de la formación continua. El trabajador/a tiene que seguir el ritmo de los nuevos cambios, y para ello habrá que dotarle de las competencias necesarias que demanda el mercado. Se deberá de impulsar la formación continua en las empresas como un desarrollo estratégico del departamendo de Recursos Humanos.

Se impone el estudio y desarrollo de carreras profesionales personalizadas que den estas competencias a los empleados/as en función de las necesidades presentes y, sobre todo, futuras de la empresa. Estas carreras profesionales pasan por la detección actual de carencias en formación y su potenciación en la empresa. Desde esta perspectiva, la relevancia de la formación continua es crucial para el mantenimiento y desarrollo de una empresa competitiva.

Las empresas demandan hoy, mas que nunca, talento. Hasta ahora, este término parecía más un hermoso complemento, que una necesidad. Sin embargo, el entramado económico en el que se desarrollan nuestras empresas, lo reclaman ya no como un derecho, sino como una urgente necesidad.

El valor de nuestras empresas es cada vez más un intangible. Cualquier persona que se acerque a comprar un coche, descubrirá que prácticamente son todos iguales. Tienen iguales frenos, volante, ruedas, las mismas prestaciones, medidas de seguridad. Cada vez más, la decisión en la elección de un coche es más un sentimiento, una sintonía, que una valoración pormenorizada de las diferencias de uno sobre otro. Igual nos ocurre con otros muchos sectores: banca, servicios… al final, tomamos elecciones en base a una percepción: nos sentimos más identificados con unos productos que con otros, y sobre esa sensación actuamos. Es por eso que la realidad humana se ha convertido en el elemento diferenciador de cualquier empresa. Los recursos humanos ya no son recursos, ni un coste para la empresa. Son la realidad básica sobre la que se asienta toda posibilidad de desarrollo. Las empresas lo están entendiendo no como reflexión más o menos bondadosa de su responsabilidad social, sino como una urgente necesidad para mejorar su cuenta de resultados. Desde ese punto de vista, gestionar la carrera profesional de quienes forman parte de una firma, se convierte en la primera prioridad de nuestras organizaciones. El talento, la creatividad, la capacidad de análisis de nuestro personal es el único recurso que nos permite competir en un mundo donde las tareas mecánicas son realizadas por máquinas, y donde la tecnología parece capaz de hacerlo todo. ¿Dónde se aporta valor?

Formar al personal de una compañía no facilitarle un montón de recursos, ni siquiera ayudarles a alcanzar una serie de habilidades más menos útiles. Formar, como educar, es acompañar a conocer la realidad. Acompañar, que implica no imponer la realidad a las personas. Nuestra realidad. La formación no puede ser algo que se imponga. Es mucho más una invitación, una sugerencia, una visión de un espacio mucho más amplio. No podemos imponer la realidad, por muy convencidos que estemos de que es buena. El don más genuino del hombre es su libertad, y nada ni nadie puede ir contra él.

No podemos imponer la realidad, ni tampoco debemos dejar que la gente la conozca sola. Nadie aprende solo. Todos necesitamos apoyarnos en algo para conocer las cosas. En ese sentido, los programas de formación se valdrán de mil sistemas diferentes que ayuden a conocer (aprender conocimientos) o a desarrollar determinadas habilidades.

La empresa de nuestro tiempo es posiblemente el agente social de mayor magnitud. Dentro de su responsabilidad social no solo está el respeto por la ley o las buenas costumbres, o la obligación de contribuir al bien común. La empresa de nuestro tiempo debe ayudar al desarrollo personal de la persona, entre otras cosas, porque si la persona no se desarrolla como persona en la empresa, no lo hará en ninguna parte. A las empresas les interesa ese reto, como parte de su responsabilidad pero también como la mejor garantía para conseguir que las personas aporten a la empresa lo más genuino: su talento, el activo básico de todo desarrollo.