Capital Humano y Equipos de Alto desempeño
Introducción
La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
Es importante reconocer que no todas las empresas tienen programas enfocados al desarrollo de habilidades gerenciales por sus dueños, directivos y gerentes, es por eso que esta investigación representa una oportunidad para la comprensión de este marco de referencia que nos ayudará a dirigir de forma adecuada a personas involucradas con la misma inquietud de conocer lo concerniente a lo equipos de trabajo de alto desempeño y su vinculación con el concepto de capital humano, factores primordiales para el éxito de una empresa y el desarrollo del país.
Capital Humano
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad, y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar ya que la empresa constituye una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo.
El trabajo es una actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el cual el capital humano puede producir bienes y servicios para satisfacer necesidades, así como establecer relaciones entre sí, con la naturaleza, con las máquinas y con los medios de producción, por lo cual puede mediante la ejecución de trabajos manuales o intelectuales aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitación del personal, así como proveer de herramientas que los hagan más eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento de recursos humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo profesional del capital humano que integra la empresa, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.
Equipos de Alto Desempeño
Uno de los componentes de los equipos que usualmente se pasa por alto es la capacitación, es decir, estar capacitado para entender la dinámica de un equipo y la forma de trabajar con otros para lograr una meta común.
Un equipo de alto desempeño eficaz exhibe ciertas características (Sólida plataforma de comprensión, Visión compartida, Atmósfera creativa, Propiedad de las ideas, Capacidad de recuperación a las dificultades, Generadores de establecimiento de contactos, Capacidad de aprender de la experiencia), dónde el compromiso con una visión compartida es esencial. Como el equipo trabaja íntimamente en conjunto, es clave establecer relaciones sólidas para alcanzar altos niveles de productividad.
Las relaciones sólidas dentro de los equipos se caracterizan por el sentido de responsabilidad mutua, la confianza, el respeto, la aceptación, la cortesía y la comprensión. Ya que los equipos de alto desempeño tienden a usar un estilo de “comunicación directa” (ser honestos, oportunos y precisos en su comunicación) su capacidad de regenerar relaciones laborales frente a conflictos y desacuerdos es importante para el éxito del equipo como un todo.
Existen, sin embargo, potenciales barreras para el éxito: una falta de dirección y propósito común, competencias y destrezas ausentes, y escasa disposición para trabajar conjuntamente ante la aparición de conflictos. Para que un equipo de alto desempeño sea eficaz, hay varios factores esenciales. Primero, el administrador del equipo debe ayudar a los empleados a maximizar sus talentos individuales y colectivos, y hacerlo con un grupo significativamente diverso de individuos que probablemente sean activos e innovadores a la vez, requiere una destreza administrativa y una experiencia considerables. Segundo, es preciso contar con suficiente tiempo y recursos para alcanzar la(s) meta(s). Tercero, la mezcla exacta de destrezas es vital. Cuarto, si bien es importante reconocer y recompensar a los individuos por sus aportes, la misión macroestructural del equipo es la que prevalece.
Una premisa central de prácticas de alto desempeño es que los clientes estarán mejor servidos si hay un común entendimiento a través de la organización, de sus actuales necesidades y deseos para el futuro. Esto significa que cada uno en la organización debería tener un claro dibujo de la expectativa de sus clientes, qué diferencia su producto o servicio de otros, cómo su producto o servicio puede ser mejorado para una mayor efectividad en el conocimiento de expectativas de los clientes, y cómo una regular retroalimentación es dada y compartida.
Asimismo es importante entender que en una etapa tan competitiva en las organizaciones es indispensable formar líderes que puedan formar equipos de alto desempeño, por lo tanto un excelente liderazgo en los equipos de alto desempeño constituye el factor crítico que mantiene unido al equipo y empodera al grupo para lograr su propósito. La comunicación ocupa el puesto más alto de la lista de destrezas esenciales para el liderazgo administrativo, entre otros: capacidad de comunicarse, autoconfianza, fe en el trabajo en equipo, capacidad de estar en control pero no de ser controlador, enfocarse en los resultados, capacidad de ayudar a los demás, coraje, integridad.
Algunos de los elementos principales identificados en los equipos efectivos son: tienen miembros interdependientes, procuran que sus miembros trabajen de forma más eficiente juntos que solos, funcionan tan bien que generan su propio magnetismo. no siempre tienen el mismo líder, los equipos efectivos tienen miembros que apoyan al líder y viceversa, los equipos efectivos tienen un alto nivel de confianza entre sus miembros.
Conclusiones
En los tiempos en que la tecnología avanza vertiginosamente, las empresas deben optar por establecer un vínculo con las universidades de colaboración mutua ya que son importantes posibilidades para un crecimiento económico científico y cultural de nuestro país y de este modo redimir dentro de su entorno, tanto interno como externo la carencia de aplicación de una innovadora fuente de recurso humano que garantice tanto su productividad y forma de vida de los empleados como parte del desarrollo del país.
Actualmente existe un alto índice de habitantes entre los cuales la media poblacional tienen estudios hasta primero de secundaria, tomando en cuenta que las cantidad de analfabetas sigue siendo alta, aunque los resultados de las estadísticas emanadas del gobierno nacional presente indicadores bajo en este sector de la población, aunado que hay miles de personas viviendo en la pobreza extrema; estadísticas de un país considerado subdesarrollado o tercermundista que debe de empezar a crear estrategias, para colocarse en verdaderas y constantes vías de desarrollo.
Las empresas publicas se encuentran desfasadas en sus instrumentos, maquinarias y procedimientos industriales de un determinado sector o producto, carecen de innovaciones y avances tecnológicos debido al desaprovechamiento de un conjunto de teorías y técnicas del conocimiento científico, sin dejar a un lado la falta de empleados competentes y capacitados para su aplicación.
Las universidades del gobierno y particulares cumplen con la tarea de formar profesionales, pero cada vez es más exigente contar con una especialización, maestría, o doctorado y hablar otro idioma complementado con una experiencia necesaria. Esto sin duda deja ver los retos que los universitarios deben superar, aunado a que la mayoría de ellos tienen que trabajar para mantenerse sus estudios lo que complica más la superación, ocasionando un desinterés o imposibilidad de llegar a concluir o a su vez iniciar sus estudios, teniendo todavía que librar un obstáculo más, la competencia por conseguir trabajo o sumarse a la estadística de desempleo.
sábado, 22 de marzo de 2008
miércoles, 19 de marzo de 2008
Planificación estratégica del RRHH para el mantenimiento
Planificación estratégica del Recurso Humano para el Mantenimiento:
Hoy en día debemos obtener mejores formas de conducción de nuestras empresas. Hoy más que nunca, la administración se encuentra en un ambiente de reflexión, de autogeneración de conceptos y tecnologías que permiten clarificar, de alguna manera, la dinámica del entorno y su impacto en las empresas, el hecho de vivir en un mundo de rápidos cambios y transformaciones tecnológicas, culturales, políticas y sociales y no poner el máximo esfuerzo en adaptarse rápidamente a ellos constituye una actitud que podría catalogarse como soberbia.
La competitividad global, la reestructuración, desaparición y surgimiento de nuevas estructuras, la escasez de recursos y el rediseño de procesos, hacen que la acción gerencial se centre en la gerencia de la transformación organizacional, mayor atención y cumplimiento de los requisitos del cliente, énfasis en la gerencia de costos y en la calidad de los productos y servicios.
Es importante que toda empresa sepa reconocer la necesidad de mejorar, porque si el problema no se reconoce no hay necesidad de mejorar. Esta es una gran diferencia con lo que se ha venido realizando por medio de tanta nueva filosofía, técnica o concepto. Se leen unos cuantos libros, se asiste a algunos seminarios e inicia el proceso de implementación que por lo general se convierte en una lucha entre diferentes áreas y niveles. En la mayoría de los casos no se acepta que hay un problema, son otros los que deben cambiar, no hay un verdadero reconocimiento de que realmente existen problemas, y esta falta de aceptación es la que luego mina todo el esfuerzo que se hace. La complacencia es enemiga del KAIZEN. El énfasis se debe poner en la identificación del problema.
“Una vez que el problema es identificado, éste debe ser resuelto”
Existen empresas y organizaciones que con objetivos claramente definidos, y un perfecto enfoque en las actividades a realizar, planifican proactivamente, no sólo anticipándose al futuro sino creándolo. Empresas para las cuales los recursos tienen un valor y saben en consecuencia administrarlo. Entre esos recursos fundamentales se encuentra el tiempo. Elemento crucial que una vez consumido ya no se puede recuperar. Así tenemos a las empresas que malgastan el tiempo de sus clientes, empleados y el de su propio futuro como entidad, de aquellas que lo saben valorar no desperdiciando tan importante recurso. No menor importancia tiene como recurso el capital humano que cada empresa posee y que muy pocas saben en realidad valorar. Se despilfarran sistemáticamente recursos humanos, cuando no se hace lugar a su participación activa, cuando sus experiencias, habilidades, capacidades y conocimientos no son tenidos en cuenta, o subestimados por los directivos.
A mediano o largo plazo podrán sobrevivir aquellas empresas que menos recursos desperdicien. Para ello es fundamental lograr un óptimo nivel de planificación, y tener la disciplina de mejorar día a día. Cada día se agregan nuevos competidores a escala global. Podríamos pensar en cualquier actividad y veremos nuevas empresas y nuevos países ingresar con más fuerza y profundidad en los mercados mundiales.
Fuente: http://es.geocities.com/glory1006/planificacion/t3.html
Aporte personal:
El planteamiento previo debe servir de base para realizar la planificación de Mantenimiento incluyendo en ella el desarrollo y conservación del capital humano, se debe tener presente que el recurso humano es, en algunos casos, indispensable para lograr los objetivos plateados de producción. Es por ello que se tiene que incluir dentro de las estrategias planes de mejoramiento profesional y capacitación de todos los técnicos y profesionales que intervienen en las áreas de producción y mantenimiento de la empresa.
No se debe dejar a un lado la búsqueda de talentos o personal especializado el cual debe ser llevado a cabo por las áreas de RRHH, siempre con perfiles preparados con el feed back de los especialistas de mantenimiento de la organización.En vista de lo anterior se deben solicitar a la alta gerencia los recursos económicos para llevar a cabo los nuevos ingresos y los cursos o talleres que permitirán mantener un alto nivel de competitividad del área de mantenimiento.
Hoy en día debemos obtener mejores formas de conducción de nuestras empresas. Hoy más que nunca, la administración se encuentra en un ambiente de reflexión, de autogeneración de conceptos y tecnologías que permiten clarificar, de alguna manera, la dinámica del entorno y su impacto en las empresas, el hecho de vivir en un mundo de rápidos cambios y transformaciones tecnológicas, culturales, políticas y sociales y no poner el máximo esfuerzo en adaptarse rápidamente a ellos constituye una actitud que podría catalogarse como soberbia.
La competitividad global, la reestructuración, desaparición y surgimiento de nuevas estructuras, la escasez de recursos y el rediseño de procesos, hacen que la acción gerencial se centre en la gerencia de la transformación organizacional, mayor atención y cumplimiento de los requisitos del cliente, énfasis en la gerencia de costos y en la calidad de los productos y servicios.
Es importante que toda empresa sepa reconocer la necesidad de mejorar, porque si el problema no se reconoce no hay necesidad de mejorar. Esta es una gran diferencia con lo que se ha venido realizando por medio de tanta nueva filosofía, técnica o concepto. Se leen unos cuantos libros, se asiste a algunos seminarios e inicia el proceso de implementación que por lo general se convierte en una lucha entre diferentes áreas y niveles. En la mayoría de los casos no se acepta que hay un problema, son otros los que deben cambiar, no hay un verdadero reconocimiento de que realmente existen problemas, y esta falta de aceptación es la que luego mina todo el esfuerzo que se hace. La complacencia es enemiga del KAIZEN. El énfasis se debe poner en la identificación del problema.
“Una vez que el problema es identificado, éste debe ser resuelto”
Existen empresas y organizaciones que con objetivos claramente definidos, y un perfecto enfoque en las actividades a realizar, planifican proactivamente, no sólo anticipándose al futuro sino creándolo. Empresas para las cuales los recursos tienen un valor y saben en consecuencia administrarlo. Entre esos recursos fundamentales se encuentra el tiempo. Elemento crucial que una vez consumido ya no se puede recuperar. Así tenemos a las empresas que malgastan el tiempo de sus clientes, empleados y el de su propio futuro como entidad, de aquellas que lo saben valorar no desperdiciando tan importante recurso. No menor importancia tiene como recurso el capital humano que cada empresa posee y que muy pocas saben en realidad valorar. Se despilfarran sistemáticamente recursos humanos, cuando no se hace lugar a su participación activa, cuando sus experiencias, habilidades, capacidades y conocimientos no son tenidos en cuenta, o subestimados por los directivos.
A mediano o largo plazo podrán sobrevivir aquellas empresas que menos recursos desperdicien. Para ello es fundamental lograr un óptimo nivel de planificación, y tener la disciplina de mejorar día a día. Cada día se agregan nuevos competidores a escala global. Podríamos pensar en cualquier actividad y veremos nuevas empresas y nuevos países ingresar con más fuerza y profundidad en los mercados mundiales.
Fuente: http://es.geocities.com/glory1006/planificacion/t3.html
Aporte personal:
El planteamiento previo debe servir de base para realizar la planificación de Mantenimiento incluyendo en ella el desarrollo y conservación del capital humano, se debe tener presente que el recurso humano es, en algunos casos, indispensable para lograr los objetivos plateados de producción. Es por ello que se tiene que incluir dentro de las estrategias planes de mejoramiento profesional y capacitación de todos los técnicos y profesionales que intervienen en las áreas de producción y mantenimiento de la empresa.
No se debe dejar a un lado la búsqueda de talentos o personal especializado el cual debe ser llevado a cabo por las áreas de RRHH, siempre con perfiles preparados con el feed back de los especialistas de mantenimiento de la organización.En vista de lo anterior se deben solicitar a la alta gerencia los recursos económicos para llevar a cabo los nuevos ingresos y los cursos o talleres que permitirán mantener un alto nivel de competitividad del área de mantenimiento.
Capital Humano y Equipo de Alto Rendimiento
Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
Un “Equipo de Alto Rendimiento” es aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia. Más adelante analizaremos con más detalle esta definición por tratarse de una definición genérica.
El rol de liderazgo en un equipo de trabajo de alto desempeño es fundamentalmente diferente de lo que con frecuencia se describe como el rol gerencial de planeación, organización, dirección y control. Los líderes de equipo están enfocados en desarrollo continuo de capacidades de su equipo tanto que muchas de las responsabilidades asociadas con la administración y supervisión del grupo son gerenciadas por el grupo mismo. Como el grupo asimila más de estas responsabilidades de "supervisión", el líder del equipo está en una posición para trabajar en la expansión de su propio rol.
En la ruta hacia el alto desempeño, los miembros de equipo también comienzan a aprender a usar las herramientas del negocio y desarrollar habilidades ensolución de problemas, compartir información y toma de decisiones, tanto que los líderes pueden gradualmente incrementar su involucramiento en ayudar a desarrollar el negocio. Una reunión efectiva es una herramienta de negocio, lo mismo que brindar una oportunidad natural para construir confianza, aprender acerca de habilidades y aspiraciones de otros participantes, reforzar cultura empresarial, visión y valores. Debido a los cambios de liderazgo en la coordinación de tareas para mejorar procesos de grupo, su trabajo será crear un ambiente donde la gente esté: Confortable al contribuir con las discusiones y asuntos grupales Libre para participar y debatir Animados a aprender como autogerenciar Un facilitador capaz desempeña tales actividades de una manera consistente con el avance del crecimiento profesional de los miembros de equipo.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
Un “Equipo de Alto Rendimiento” es aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia. Más adelante analizaremos con más detalle esta definición por tratarse de una definición genérica.
El rol de liderazgo en un equipo de trabajo de alto desempeño es fundamentalmente diferente de lo que con frecuencia se describe como el rol gerencial de planeación, organización, dirección y control. Los líderes de equipo están enfocados en desarrollo continuo de capacidades de su equipo tanto que muchas de las responsabilidades asociadas con la administración y supervisión del grupo son gerenciadas por el grupo mismo. Como el grupo asimila más de estas responsabilidades de "supervisión", el líder del equipo está en una posición para trabajar en la expansión de su propio rol.
En la ruta hacia el alto desempeño, los miembros de equipo también comienzan a aprender a usar las herramientas del negocio y desarrollar habilidades ensolución de problemas, compartir información y toma de decisiones, tanto que los líderes pueden gradualmente incrementar su involucramiento en ayudar a desarrollar el negocio. Una reunión efectiva es una herramienta de negocio, lo mismo que brindar una oportunidad natural para construir confianza, aprender acerca de habilidades y aspiraciones de otros participantes, reforzar cultura empresarial, visión y valores. Debido a los cambios de liderazgo en la coordinación de tareas para mejorar procesos de grupo, su trabajo será crear un ambiente donde la gente esté: Confortable al contribuir con las discusiones y asuntos grupales Libre para participar y debatir Animados a aprender como autogerenciar Un facilitador capaz desempeña tales actividades de una manera consistente con el avance del crecimiento profesional de los miembros de equipo.
domingo, 16 de marzo de 2008
Apoyo Logístico-Planificación del Mantenimiento
El apoyo logístico para la planificación del mantenimiento debe planificar, implementar y controlar el flujo y almacenamiento de materias primas, productos semielaborados o terminados y la información relacionada con el proceso, desde el lugar de origen hasta el lugar de consumo, con el propósito de satisfacer en forma adecuada los requerimientos para el mantenimiento.
La logística como apoyo debe ir de la mano con el mantenimiento y proporcionar un buen servicio al departamento de Mantenimiento coadyuvando en la observación de los procesos y consultando de cerca las necesidades del proceso de mantenimiento con la finalidad de mantener lo necesario para cualquier mantenimiento. La logística tiene que estar constantemente apoyando los esfuerzos de mantenimiento para mejorar la producción en una organización
Cabe señalar que un buen apoyo logístico reduce los tiempos de parada por mantenimientos preventivos y correctivos generando en la empresa una alta disponibilidad.
Dada la importancia de la logística en lo relacionado con el manejo y administración de la cadena de abastecimiento, producción, distribución de las empresas resulta indispensable hoy en día tener una buena gestión logística, ya que se ha transformado en un verdadero activo empresarial, sinónimo de eficiencia y excelencia en el servicio, lo cual se traduce en generar mayor valor.
El apoyo logístico debe realizar estudios estadísticos para obtener pronósticos de demanda y así realizar las compras necesarias para tener un inventario para el mantenimiento
Debido al constante crecimiento de las diferentes empresas que conforman el mercado, se hace imprescindible se tome de manera seria la logística para el mantenimiento a fin de mantener repuestos para seguir siendo competitivos en el mercado.
En Venezuela el control de cambio afecta directamente al apoyo logístico debido a que gran parte de los componentes y materiales que necesitamos para el mantenimiento son importados y claro esta lo complicado del proceso dentro CADIVI para conseguir divisas. Esto hace que las organizaciones tengan que recurrir al mercado paralelo para conseguir comprar y mantener un staff de repuestos para sus procesos trayendo como consecuencia un incrementando de los precios de los productos finales.
La logística como apoyo debe ir de la mano con el mantenimiento y proporcionar un buen servicio al departamento de Mantenimiento coadyuvando en la observación de los procesos y consultando de cerca las necesidades del proceso de mantenimiento con la finalidad de mantener lo necesario para cualquier mantenimiento. La logística tiene que estar constantemente apoyando los esfuerzos de mantenimiento para mejorar la producción en una organización
Cabe señalar que un buen apoyo logístico reduce los tiempos de parada por mantenimientos preventivos y correctivos generando en la empresa una alta disponibilidad.
Dada la importancia de la logística en lo relacionado con el manejo y administración de la cadena de abastecimiento, producción, distribución de las empresas resulta indispensable hoy en día tener una buena gestión logística, ya que se ha transformado en un verdadero activo empresarial, sinónimo de eficiencia y excelencia en el servicio, lo cual se traduce en generar mayor valor.
El apoyo logístico debe realizar estudios estadísticos para obtener pronósticos de demanda y así realizar las compras necesarias para tener un inventario para el mantenimiento
Debido al constante crecimiento de las diferentes empresas que conforman el mercado, se hace imprescindible se tome de manera seria la logística para el mantenimiento a fin de mantener repuestos para seguir siendo competitivos en el mercado.
En Venezuela el control de cambio afecta directamente al apoyo logístico debido a que gran parte de los componentes y materiales que necesitamos para el mantenimiento son importados y claro esta lo complicado del proceso dentro CADIVI para conseguir divisas. Esto hace que las organizaciones tengan que recurrir al mercado paralelo para conseguir comprar y mantener un staff de repuestos para sus procesos trayendo como consecuencia un incrementando de los precios de los productos finales.
Jean Carlos Ramírez
Capital Humano-Equipos de alto desempeño
Capital Humano- Equipos de Alto desempeño.
Las organizaciones, independientemente del ramo que atiendan, buscan tener equipos humanos capaces de responder al reto de esta nueva era, aplicando los avances de la tecnología y desarrollando estrategias administrativas y de negocios que demandan de su capital humano competencias que les permitan alcanzar los resultados esperados en el menor tiempo posible y mantener un ambiente de cohesión, bienestar y aprendizaje continuo.
El capital humano es la aptitud(capacidad) de un una persona o equipo de trabajo cuando a través de entrenamiento, educación y experiencia consiguen un nivel altamente eficiente. El Capital humano es una inversión por parte de una empresa, en el cual en el tiempo este devuelve significativamente grandes aportes a una empresa permitiendo sostener y desarrollar competitivamente una empresa.
La tecnología cambia constantemente en miras al futuro generando avances importantes, y en este sentido una organización también debe preparar a su gente y prosperar al mismo ritmo. El capital humano es importante para una alta productividad, y asimismo para la economía moderna.
Este capital nace en las empresas y universidades y debe ser utilizado como principal recurso dentro una organización para producir bienes y servicios para todo un país. Una buena administración del capital humano puede hacer mas eficientes los sistemas y procesos de una empresa mejorando la productividad y alineando a todo el personal con metas y objetivos comunes asegurando una buena posición en el mercado.
Cabe señalar que el capital humano no es solo sinónimo de cantidad en la producción sino de calidad.
El capital humano en un equipo de alto desempeño se caracteriza por compartir conocimientos, habilidades y experiencias trabajando hacia un propósito en común, donde se establecen metas realistas, retadoras asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Dentro de los aportes de un equipo de alto desempeño se debe:
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
Las organizaciones, independientemente del ramo que atiendan, buscan tener equipos humanos capaces de responder al reto de esta nueva era, aplicando los avances de la tecnología y desarrollando estrategias administrativas y de negocios que demandan de su capital humano competencias que les permitan alcanzar los resultados esperados en el menor tiempo posible y mantener un ambiente de cohesión, bienestar y aprendizaje continuo.
El capital humano es la aptitud(capacidad) de un una persona o equipo de trabajo cuando a través de entrenamiento, educación y experiencia consiguen un nivel altamente eficiente. El Capital humano es una inversión por parte de una empresa, en el cual en el tiempo este devuelve significativamente grandes aportes a una empresa permitiendo sostener y desarrollar competitivamente una empresa.
La tecnología cambia constantemente en miras al futuro generando avances importantes, y en este sentido una organización también debe preparar a su gente y prosperar al mismo ritmo. El capital humano es importante para una alta productividad, y asimismo para la economía moderna.
Este capital nace en las empresas y universidades y debe ser utilizado como principal recurso dentro una organización para producir bienes y servicios para todo un país. Una buena administración del capital humano puede hacer mas eficientes los sistemas y procesos de una empresa mejorando la productividad y alineando a todo el personal con metas y objetivos comunes asegurando una buena posición en el mercado.
Cabe señalar que el capital humano no es solo sinónimo de cantidad en la producción sino de calidad.
El capital humano en un equipo de alto desempeño se caracteriza por compartir conocimientos, habilidades y experiencias trabajando hacia un propósito en común, donde se establecen metas realistas, retadoras asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Dentro de los aportes de un equipo de alto desempeño se debe:
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
Jean Carlos Ramírez
sábado, 15 de marzo de 2008
Compañeros aqui les muestro algunos datos que encontre de genaro mosquera:
La efectividad de un sistema, es función de un factor sumamente importante
dentro de un enfoque cuantitativo de análisis de la función de mantenimiento:
se trata del concepto de disponibilidad.
El concepto de disponibilidad se define como:
"la probabilidad que un sistema, subsistema o equipo esté disponible para su
uso durante un tiempo dado".
Esta probabilidad, asociada a la probabilidad de tener sistemas, sub-sistemas o
equipos instalados con una redundancia determinada, al estar disponibles para
su funcionamiento cuando el sistema, subsistema o equipo principal sale de
servicio, permite obtener una relación funcional que determina el
comportamiento de la Efectividad del sistema
Confiabilidad: Es la propiedad de un sistema (elemento, componente o pieza)
de cumplir las funciones para él previstas, manteniendo su capacidad de
trabajo bajo los regímenes y condiciones de explotación prescritos y durante
el intervalo de tiempo requerido. Dicho de otra forma, la confiabilidad es la
propiedad del sistema de mantenerse sin experimentar un suceso de falla
durante el tiempo y las condiciones de explotación establecidos.
Indices cuantitativos de confiabilidad
Probabilidad de trabajo sin fallas o probabilidad de supervivencia: es la
probabilidad de que en un intervalo de tiempo prefijado (o en los límites de
las horas de trabajo dadas) con regímenes y condiciones de trabajo
establecidos, no se produzca ninguna falla, es decir, la probabilidad de que
el dispositivo dado conserve sus parámetros en los límites prefijados
durante un intervalo de tiempo determinado y para condiciones de
explotación dadas. La denotaremos por Ps(t).
Probabilidad de falla: es la probabilidad de que en un intervalo de
tiempo prefijado se produzca al menos una primera falla. La denotaremos por
Pf(t). Puesto que el trabajo defectuoso y el trabajo sin fallas son sucesos
complementos, tendremos que:
Pf(t) = 1 - Ps(t)
La densidad de fallas representa así la función de densidad de probabilidad
asociada a la función de distribución acumulada Pf(t), por ello también se
conoce como función de densidad de probabilidad de falla (o de la primera falla).
Intensidad de fallas o rata de fallas: es el número de fallas por unidad de tiempo,
referido al número de elementos que se encuentran operables en el instante t, y
se denota por R(t).
f(t)
R(t) =--------
ps(t)
La rata de reparación μ se define como el inverso de TPPR:
La rata de reparación μ se define como el inverso de TPPR
- Relación entre la densidad de fallas f(t) y la probabilidad de supervivencia
Ps(t).
f(t) = R(t).Ps(t)
jueves, 13 de marzo de 2008
Capital Humano - Equipos de Alto Desempeño
No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con las que se está todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en equipo porque se habla de ello. Me pregunto entonces: ¿ En CADAFE (organización) se trabaja en equipos?.
1) ¿Qué es un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?. Un equipo de trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esto es lo que se observa, por ejemplo, en la organización sin fines de lucro Primero Justicia, Queremos Elegir, en la Alcaldía de Chacao, en el hospital de Tucaní en Mérida, en la organización Proyecto Paria en Sucre, en la Universidad Tecnológica del Centro en Carabobo, en Laboratorios Sulcagel y en muchas organizaciones venezolanas. La gente que trabaja en equipos de alto desempeño, produce resultados específicos y concretos, a través de la contribución colectiva de sus miembros. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.
2) Valores y creencias subyacentes. Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.
Obviamente, en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.
Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados.
3) Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD).
Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro:
1. EL LIDERAZGO
Grupo de Trabajo
Tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motriz de la acción.
Equipo de Trabajo
Tiene un liderazgo distributivo, en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
2. LA RESPONSABILIDAD
Grupo de Trabajo
El énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros tienen que lograr en su trabajo.
Equipo de Trabajo
Enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
3. EL PROPÓSITO
Grupo de Trabajo
Es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos.
Equipo de Trabajo
Tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
4. PRODUCTOS DE TRABAJO (RESULTADOS)
Grupo de Trabajo
Los productos del trabajo son individuales.
Equipo de Trabajo
Existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.
5. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE SUS TRABAJO
Grupo de Trabajo
Sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser organizadas.
Equipo de Trabajo
Son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertirlos en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes.
6. INFLUENCIA INDIVIDUAL
Grupo de Trabajo
La influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo.
Equipo de Trabajo
No se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional.
7. LA DELEGACIÓN
Grupo de Trabajo
Se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había acordado.
Equipo de Trabajo
Se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común.
Los equipos de trabajo de alto desempeño tienen una característica distintiva muy notoria, que es la realización de reuniones muy productivas de trabajo, bajo un esquema de funcionamiento bien especifico. Las reuniones son mucho más productivas, en la medida en que cada persona agrega mas valor a la solución del problema, o a la elaboración de una propuesta. La manera de agregar valor, es a través de la incorporación de aportes individuales y no de simples intervenciones.
Probablemente se ha encontrado mas de una vez interviniendo bastante en una reunión. Participa mucho, sus compañeros lo notan, pero a lo mejor, en verdad, no aporta tanto como usted cree, aunque siente que está interviniendo “para contribuir”, o “para animar a otros a hablar”, sin darse cuenta que a lo mejor, está causando el efecto contrario. ¿Cómo sabe usted, que se está aportando?. Los equipos de trabajo de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan sinergia, que maximizan el uso productivo del tiempo y que eliminan su desperdicio.
¿Qué son aportes en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
¿Por qué es esto tan importante para los equipos de trabajo de alto desempeño?.
Porque los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con los aportes individuales, al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad y la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis. Todo ello es lo que agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes, es un resultado enriquecido por el pensamiento creativo colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia, es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y esta probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital humano. ¿Entonces existen aquí en CADAFE empresa equipos de trabajo de alto desempeño?.
A mi experiencia va de acuerdo a las situaciones.
1) ¿Qué es un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?. Un equipo de trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esto es lo que se observa, por ejemplo, en la organización sin fines de lucro Primero Justicia, Queremos Elegir, en la Alcaldía de Chacao, en el hospital de Tucaní en Mérida, en la organización Proyecto Paria en Sucre, en la Universidad Tecnológica del Centro en Carabobo, en Laboratorios Sulcagel y en muchas organizaciones venezolanas. La gente que trabaja en equipos de alto desempeño, produce resultados específicos y concretos, a través de la contribución colectiva de sus miembros. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.
2) Valores y creencias subyacentes. Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.
Obviamente, en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.
Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados.
3) Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD).
Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro:
1. EL LIDERAZGO
Grupo de Trabajo
Tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motriz de la acción.
Equipo de Trabajo
Tiene un liderazgo distributivo, en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
2. LA RESPONSABILIDAD
Grupo de Trabajo
El énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros tienen que lograr en su trabajo.
Equipo de Trabajo
Enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
3. EL PROPÓSITO
Grupo de Trabajo
Es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos.
Equipo de Trabajo
Tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
4. PRODUCTOS DE TRABAJO (RESULTADOS)
Grupo de Trabajo
Los productos del trabajo son individuales.
Equipo de Trabajo
Existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.
5. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE SUS TRABAJO
Grupo de Trabajo
Sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser organizadas.
Equipo de Trabajo
Son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertirlos en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes.
6. INFLUENCIA INDIVIDUAL
Grupo de Trabajo
La influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo.
Equipo de Trabajo
No se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional.
7. LA DELEGACIÓN
Grupo de Trabajo
Se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había acordado.
Equipo de Trabajo
Se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común.
Los equipos de trabajo de alto desempeño tienen una característica distintiva muy notoria, que es la realización de reuniones muy productivas de trabajo, bajo un esquema de funcionamiento bien especifico. Las reuniones son mucho más productivas, en la medida en que cada persona agrega mas valor a la solución del problema, o a la elaboración de una propuesta. La manera de agregar valor, es a través de la incorporación de aportes individuales y no de simples intervenciones.
Probablemente se ha encontrado mas de una vez interviniendo bastante en una reunión. Participa mucho, sus compañeros lo notan, pero a lo mejor, en verdad, no aporta tanto como usted cree, aunque siente que está interviniendo “para contribuir”, o “para animar a otros a hablar”, sin darse cuenta que a lo mejor, está causando el efecto contrario. ¿Cómo sabe usted, que se está aportando?. Los equipos de trabajo de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan sinergia, que maximizan el uso productivo del tiempo y que eliminan su desperdicio.
¿Qué son aportes en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
¿Por qué es esto tan importante para los equipos de trabajo de alto desempeño?.
Porque los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con los aportes individuales, al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad y la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis. Todo ello es lo que agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes, es un resultado enriquecido por el pensamiento creativo colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia, es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y esta probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital humano. ¿Entonces existen aquí en CADAFE empresa equipos de trabajo de alto desempeño?.
A mi experiencia va de acuerdo a las situaciones.
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