Compañeros aqui les muestro algunos datos que encontre de genaro mosquera:

La efectividad de un sistema, es función de un factor sumamente importante
dentro de un enfoque cuantitativo de análisis de la función de mantenimiento:
se trata del concepto de disponibilidad.
El concepto de disponibilidad se define como:
"la probabilidad que un sistema, subsistema o equipo esté disponible para su
uso durante un tiempo dado".
Esta probabilidad, asociada a la probabilidad de tener sistemas, sub-sistemas o
equipos instalados con una redundancia determinada, al estar disponibles para
su funcionamiento cuando el sistema, subsistema o equipo principal sale de
servicio, permite obtener una relación funcional que determina el
comportamiento de la Efectividad del sistema

Confiabilidad: Es la propiedad de un sistema (elemento, componente o pieza)
de cumplir las funciones para él previstas, manteniendo su capacidad de
trabajo bajo los regímenes y condiciones de explotación prescritos y durante
el intervalo de tiempo requerido. Dicho de otra forma, la confiabilidad es la
propiedad del sistema de mantenerse sin experimentar un suceso de falla
durante el tiempo y las condiciones de explotación establecidos.

Indices cuantitativos de confiabilidad

Probabilidad de trabajo sin fallas o probabilidad de supervivencia: es la
probabilidad de que en un intervalo de tiempo prefijado (o en los límites de
las horas de trabajo dadas) con regímenes y condiciones de trabajo
establecidos, no se produzca ninguna falla, es decir, la probabilidad de que
el dispositivo dado conserve sus parámetros en los límites prefijados
durante un intervalo de tiempo determinado y para condiciones de
explotación dadas. La denotaremos por Ps(t).

Probabilidad de falla: es la probabilidad de que en un intervalo de
tiempo prefijado se produzca al menos una primera falla. La denotaremos por
Pf(t). Puesto que el trabajo defectuoso y el trabajo sin fallas son sucesos
complementos, tendremos que:
Pf(t) = 1 - Ps(t)

La densidad de fallas representa así la función de densidad de probabilidad
asociada a la función de distribución acumulada Pf(t), por ello también se
conoce como función de densidad de probabilidad de falla (o de la primera falla).
Intensidad de fallas o rata de fallas: es el número de fallas por unidad de tiempo,
referido al número de elementos que se encuentran operables en el instante t, y
se denota por R(t).

f(t)
R(t) =--------

ps(t)

La rata de reparación μ se define como el inverso de TPPR:

La rata de reparación μ se define como el inverso de TPPR

- Relación entre la densidad de fallas f(t) y la probabilidad de supervivencia
Ps(t).
f(t) = R(t).Ps(t)

Capital Humano - Equipos de Alto Desempeño

No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con las que se está todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en equipo porque se habla de ello. Me pregunto entonces: ¿ En CADAFE (organización) se trabaja en equipos?.
1) ¿Qué es un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?. Un equipo de trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esto es lo que se observa, por ejemplo, en la organización sin fines de lucro Primero Justicia, Queremos Elegir, en la Alcaldía de Chacao, en el hospital de Tucaní en Mérida, en la organización Proyecto Paria en Sucre, en la Universidad Tecnológica del Centro en Carabobo, en Laboratorios Sulcagel y en muchas organizaciones venezolanas. La gente que trabaja en equipos de alto desempeño, produce resultados específicos y concretos, a través de la contribución colectiva de sus miembros. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.
2) Valores y creencias subyacentes. Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.
Obviamente, en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.
Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados.
3) Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD).
Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro:
1. EL LIDERAZGO
Grupo de Trabajo
Tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motriz de la acción.
Equipo de Trabajo
Tiene un liderazgo distributivo, en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
2. LA RESPONSABILIDAD
Grupo de Trabajo
El énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros tienen que lograr en su trabajo.
Equipo de Trabajo
Enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
3. EL PROPÓSITO
Grupo de Trabajo
Es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos.
Equipo de Trabajo
Tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
4. PRODUCTOS DE TRABAJO (RESULTADOS)
Grupo de Trabajo
Los productos del trabajo son individuales.
Equipo de Trabajo
Existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.
5. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE SUS TRABAJO
Grupo de Trabajo
Sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser organizadas.
Equipo de Trabajo
Son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertirlos en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes.
6. INFLUENCIA INDIVIDUAL
Grupo de Trabajo
La influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo.
Equipo de Trabajo
No se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional.
7. LA DELEGACIÓN
Grupo de Trabajo
Se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había acordado.
Equipo de Trabajo
Se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común.
Los equipos de trabajo de alto desempeño tienen una característica distintiva muy notoria, que es la realización de reuniones muy productivas de trabajo, bajo un esquema de funcionamiento bien especifico. Las reuniones son mucho más productivas, en la medida en que cada persona agrega mas valor a la solución del problema, o a la elaboración de una propuesta. La manera de agregar valor, es a través de la incorporación de aportes individuales y no de simples intervenciones.
Probablemente se ha encontrado mas de una vez interviniendo bastante en una reunión. Participa mucho, sus compañeros lo notan, pero a lo mejor, en verdad, no aporta tanto como usted cree, aunque siente que está interviniendo “para contribuir”, o “para animar a otros a hablar”, sin darse cuenta que a lo mejor, está causando el efecto contrario. ¿Cómo sabe usted, que se está aportando?. Los equipos de trabajo de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan sinergia, que maximizan el uso productivo del tiempo y que eliminan su desperdicio.
¿Qué son aportes en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
¿Por qué es esto tan importante para los equipos de trabajo de alto desempeño?.
Porque los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con los aportes individuales, al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad y la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis. Todo ello es lo que agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes, es un resultado enriquecido por el pensamiento creativo colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia, es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y esta probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital humano. ¿Entonces existen aquí en CADAFE empresa equipos de trabajo de alto desempeño?.
A mi experiencia va de acuerdo a las situaciones.

Capital Humano - Equipos de Alto Desempeño

Capital Humano - Equipos de Alto Desempeño
No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con las que se está todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en equipo porque se habla de ello. Me pregunto entonces: ¿ En CADAFE (organización) se trabaja en equipos?.
1) ¿Qué es un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?. Un equipo de trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esto es lo que se observa, por ejemplo, en la organización sin fines de lucro Primero Justicia, Queremos Elegir, en la Alcaldía de Chacao, en el hospital de Tucaní en Mérida, en la organización Proyecto Paria en Sucre, en la Universidad Tecnológica del Centro en Carabobo, en Laboratorios Sulcagel y en muchas organizaciones venezolanas. La gente que trabaja en equipos de alto desempeño, produce resultados específicos y concretos, a través de la contribución colectiva de sus miembros. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.
2) Valores y creencias subyacentes. Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.
Obviamente, en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.
Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados.
3) Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD).
Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro:
1. EL LIDERAZGO
Grupo de Trabajo
Tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motriz de la acción.
Equipo de Trabajo
Tiene un liderazgo distributivo, en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
2. LA RESPONSABILIDAD
Grupo de Trabajo
El énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros tienen que lograr en su trabajo.
Equipo de Trabajo
Enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
3. EL PROPÓSITO
Grupo de Trabajo
Es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos.
Equipo de Trabajo
Tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
4. PRODUCTOS DE TRABAJO (RESULTADOS)
Grupo de Trabajo
Los productos del trabajo son individuales.
Equipo de Trabajo
Existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.
5. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE SUS TRABAJO
Grupo de Trabajo
Sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser organizadas.
Equipo de Trabajo
Son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertirlos en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes.
6. INFLUENCIA INDIVIDUAL
Grupo de Trabajo
La influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo.
Equipo de Trabajo
No se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional.
7. LA DELEGACIÓN
Grupo de Trabajo
Se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había acordado.
Equipo de Trabajo
Se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común.
Los equipos de trabajo de alto desempeño tienen una característica distintiva muy notoria, que es la realización de reuniones muy productivas de trabajo, bajo un esquema de funcionamiento bien especifico. Las reuniones son mucho más productivas, en la medida en que cada persona agrega mas valor a la solución del problema, o a la elaboración de una propuesta. La manera de agregar valor, es a través de la incorporación de aportes individuales y no de simples intervenciones.
Probablemente se ha encontrado mas de una vez interviniendo bastante en una reunión. Participa mucho, sus compañeros lo notan, pero a lo mejor, en verdad, no aporta tanto como usted cree, aunque siente que está interviniendo “para contribuir”, o “para animar a otros a hablar”, sin darse cuenta que a lo mejor, está causando el efecto contrario. ¿Cómo sabe usted, que se está aportando?. Los equipos de trabajo de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan sinergia, que maximizan el uso productivo del tiempo y que eliminan su desperdicio.
¿Qué son aportes en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
¿Por qué es esto tan importante para los equipos de trabajo de alto desempeño?.
Porque los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con los aportes individuales, al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad y la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis. Todo ello es lo que agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes, es un resultado enriquecido por el pensamiento creativo colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia, es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y esta probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital humano.

¿Entonces existen aquí en CADAFE empresa equipos de trabajo de alto desempeño?.

A mi experiencia va de acuerdo a las situaciones.


Ing. Laura Laquintaine

Capital Humano - Equipos de Alto Desempeño

No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con las que se está todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en equipo porque se habla de ello. Me pregunto entonces: ¿ En CADAFE (organización) se trabaja en equipos?.
1) ¿Qué es un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?. Un equipo de trabajo de alto desempeño es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.
Esto es lo que se observa, por ejemplo, en la organización sin fines de lucro Primero Justicia, Queremos Elegir, en la Alcaldía de Chacao, en el hospital de Tucaní en Mérida, en la organización Proyecto Paria en Sucre, en la Universidad Tecnológica del Centro en Carabobo, en Laboratorios Sulcagel y en muchas organizaciones venezolanas. La gente que trabaja en equipos de alto desempeño, produce resultados específicos y concretos, a través de la contribución colectiva de sus miembros. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.
2) Valores y creencias subyacentes. Trabajar en equipos de alto desempeño, requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias (certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera autodirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.
Obviamente, en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño se requiere gente muy segura de sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer el equipo, aunque no sean de su responsabilidad.
Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados.
3) Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño (ETAD).
Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro:
1. EL LIDERAZGO
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
Tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motriz de la acción. Tiene un liderazgo distributivo, en el cual el rol de líder es compartido por cada miembro para fortalecer la interdependencia y la toma de decisiones.
2. LA RESPONSABILIDAD
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
El énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros tienen que lograr en su trabajo.
Enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida se pierde.
3. EL PROPÓSITO
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
Es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos. Tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización.
4. PRODUCTOS DE TRABAJO (RESULTADOS)
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
Los productos del trabajo son individuales. Existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo.
5. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE SUS TRABAJO
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
Sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser organizadas. Son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertirlos en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes.
6. INFLUENCIA INDIVIDUAL
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
La influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo. No se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional.
7. LA DELEGACIÓN
Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo
Se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había acordado. Se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común.
Los equipos de trabajo de alto desempeño tienen una característica distintiva muy notoria, que es la realización de reuniones muy productivas de trabajo, bajo un esquema de funcionamiento bien especifico. Las reuniones son mucho más productivas, en la medida en que cada persona agrega mas valor a la solución del problema, o a la elaboración de una propuesta. La manera de agregar valor, es a través de la incorporación de aportes individuales y no de simples intervenciones.
Probablemente se ha encontrado mas de una vez interviniendo bastante en una reunión. Participa mucho, sus compañeros lo notan, pero a lo mejor, en verdad, no aporta tanto como usted cree, aunque siente que está interviniendo “para contribuir”, o “para animar a otros a hablar”, sin darse cuenta que a lo mejor, está causando el efecto contrario. ¿Cómo sabe usted, que se está aportando?. Los equipos de trabajo de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan sinergia, que maximizan el uso productivo del tiempo y que eliminan su desperdicio.
¿Qué son aportes en un Equipo de Trabajo de Alto Desempeño?
1. Clarificar y proponer métodos o herramientas especificas para organizar y realizar la tarea.
2. Proponer ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes, no propuestos con anterioridad.
3. Identificar relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas.
4. Ampliar las ideas aportadas por otros, con ejemplos precisos.
5. Asumir el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo.
6. Evidenciar capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer.
7. Formular preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar la información que falta.
¿Por qué es esto tan importante para los equipos de trabajo de alto desempeño?.
Porque los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con los aportes individuales, al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad y la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis. Todo ello es lo que agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes, es un resultado enriquecido por el pensamiento creativo colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia, es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y esta probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital humano. ¿Entonces existen aquí en CADAFE empresa equipos de trabajo de alto desempeño?.
De acuerdo a las situaciones.

LA GERENCIA EN EL CAOS

El concepto de caos a menudo puede crear en nosotros una idea negativa, una visión de desorden en donde las cosas no funcionan bien, en un mundo en donde lo establecido y lo "correcto" es precisamente el orden.
El gerente debe tener la capacidad y el tiempo necesarios para darle sentido a cientos y a veces miles de actividades que confluyen en bienes o servicios, pero que ninguna de ellas tomadas por separado llegan a tener significado alguno. Por eso es que no puede ser un buen gerente aquel que no esté francamente interesado en producir en el que todos encuentren una explicación al propio trabajo cotidiano.
Un buen gerente debe saber que el orden siempre va a ser contingente, como parte integrante de los equilibrios inestables que se generan por fuerzas antagónicas que están dentro de los seres humanos, y en el marco de cada una de las creaciones humanas. El ser humano es tanto razón como pasión, sabe lo que debe hacer, y hace lo que quiere hacer, y la mayoría de las veces no hay coincidencias entre una y otra opción.
Aprender a vivir en el caos no significa aprender a controlarlo, ni a predecirlo. Al contrario somos parte del caos, no nos podemos considerar como elementos aparte. ¿Lo anterior propone que jamás estaremos en condiciones de obtener una verdad total de nuestro mundo? ¿Es reconocer que entre mas avanzamos en el conocimiento nos damos cuenta de nuestra tremenda ignorancia?
Finalmente habría que concluir que el caos es la tensión necesaria para producir el progreso. Tal vez por eso los viejos no se cansaban de repetir que la necesidad es la madre de la civilización. Es precisamente la lucha perenne entre la barbarie y la civilización la que provoca soluciones transitorias con apariencia de orden social. No obstante, nunca hay que olvidar la complejidad del mundo civilizado que hemos concebido y llevado adelante. Nunca nos podremos desentender de su ambivalencia, de los efectos perversos de las buenas ideas y de los efectos benignos de las malas realizaciones. Tal vez por eso hemos inventado las moralejas, por el afán de sacar alguna lección moral de todo lo que producimos.

Teoría del Caos-Gerencia

Teoría del Caos-Gerencia

La capacidad de predecir con certeza y precisión el comportamiento futuro de un sistema es una de las máximas aspiraciones de la ciencia clásica, con sólo conocer la definición de uno de los estados del objeto considerado y la ley que rige su evolución. En el centro del debate se encuentra la conocida como teoría del CAOS.
Para iniciar esta teoría se debe partir de diferentes características generales:
*El efecto mariposa: éste dice que "...si agita hoy, con su aleteo, el aire de Pekín, una mariposa puede modificar los sistemas climáticos de Nueva York el mes que viene".
La más mínima diferencia en la descripción del estado del sistema provoca cambios que hace distintos a sistemas complejos.
*La no linealidad: para la ciencia clásica, causa y efecto se corresponden totalmente y se relacionan proporcionalmente. Es decir, que en una teoría lineal se suman las partes y tendrás la totalidad. Pero en una teoría no lineal la suma de las partes no da la totalidad, o sea que los grupos no se portan como sus miembros.
*Formas complejas: el cambio de escala asociado a la precisión y posibilidad de relacionar a un objeto con su medida exacta funcionan a la perfección con las formas regulares (círculos, rectángulos, triángulos, etc), no así con las formas irregulares complejas, tales como aquellas que podemos observar en la naturaleza: costas marítimas, paisajes montañosos, movimientos de partículas de polvo en el aire o, nubes. De esta tercera característica se derivan dos instrumentos cualitativos: la geometría fractal y la llamada lógica borrosa o teoría de conjuntos borrosos. Estas teorías sostienen que a mayor información sobre el objeto, mayor imprecisión sobre el mismo. A medida que aumenta la complejidad de un sistema, la precisión sobre su comportamiento decrece. Podríamos hacer una comparación diciendo: cuanto más de cerca se mira un problema del mundo real, tanto más borrosa se vuelve su solución.

La Gerencia debe tener un conocimiento de todo aquello que se relacione con la empresa, bien sea las personas que laboran en ella, como sus procesos y clientes teniendo constantemente comunicación personalizada, a fin de observar sus debilidades y fortalezas, con el fin de corregir cualquier desviación para hallar el éxito, cada gerente tiene que convencer a todos del compromiso hacia su empresa. La Gerencia debe buscar la integración de todas las funciones y proceso, con el objetivo de lograr un mejoramiento continúo de la calidad de los bienes y servicios que en ella se producen.
La teoría del Caos puede ayudar al desarrollo óptimo de un proceso o un sistema evaluando los diferentes departamentos de una empresa realizando ajustes para obtener un producto final de calidad.
Mejor aún si se tiene la oportunidad de utilizar esta teoría en la calidad del diseño obtendremos mejores procesos, mayor disponibilidad y confiabilidad con resultados satisfactorios
Esta teoría es una nueva herramienta de análisis que permite afrontar problemas hasta ahora inabordables o difícilmente analizables por la Estadística.

Jean Carlos Ramírez